Порой руководитель медорганизации сталкивается с вопросом, а стоит ли брать этого специалиста к себе на работу?
Причины сомнений могут быть самые разнообразные: мало опыта работы либо вообще его отсутствие, неуверенное поведение кандидата, недостаточные коммуникативные навыки и т.д.
Хочется дать шанс человеку, попробовать его в работе, но при этом не оказаться в ситуации, когда сотрудник не оправдает надежд, уходить сам не захочет, а уволить его будет достаточно проблематично.
И вот тогда встает вопрос: можно ли убить двух зайцев сразу?
Ответ: да, можно. Для этого есть 2 основных способа:
1. Оформить обычный трудовой договор с испытательным сроком.
Срок испытания может быть установлен любой, но не более 3-х месяцев (ст.70 ТК РФ). Исключение из этого правила:
- прием руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных подразделений.
Испытательный срок для таких категорий работников – 6 месяцев (ч.5 ст. 70 ТК РФ).
Должности руководителей среди медицинских работников закреплены в п.1.1 Номенклатуры должностей медицинских работников (утверждена Приказом Минздрава России от 20.12.2012 №1183н).
В частности, к таким должностям относятся главный врач, начальник медицинской организации, директор больницы, заместитель начальника медицинской организации, главная медицинская сестра и т.д.
При этом нужно понимать, что если в названии должности сотрудника содержится слово «директор», то далеко не факт, что он будет считаться одним из руководителей медорганизации или его заместителем.
Решающее значение будет иметь его функционал, закрепленный в трудовом договоре и/или в должностной инструкции. Обязанности работника должны быть связаны с руководством организацией.
Так, например, судом было установлено неправомерное закрепление испытательного срока в 6 месяцев для директора по развитию бизнеса, так как его обязанности не были связаны с руководством организации (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.12.2017 по делу N 33-50578/2017).
- при заключении срочного трудового договора от 2-х до 6-и месяцев.
Срок испытания при этом не может превышать 2 недели (ч.6 ст.70 ТК РФ).
В случае, если работник не устроит работодателя, медорганизация вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения испытательного срока.
Сотрудника при этом необходимо письменно уведомить не позднее, чем за 3 дня до даты его увольнения с указанием причин отсутствия прохождения испытательного срока.
На уведомлении об отсутствии прохождения испытательного срока нужно взять подпись работника и сделать отметку: «С настоящим уведомлением ознакомлен(а) ___________/___________дата_________».
В случае, если работник откажется подписывать уведомление, необходимо составить соответствующий Акт об уведомлении работника и его отказе подписать данное уведомление.
Запись в трудовой книжке можно внести следующим образом: «Уволен(а) в связи с неудовлетворительным результатом испытания на основании части первой статьи 71 Трудового Кодекса Российской Федерации».
Испытательный срок нельзя устанавливать:
- беременным,
- женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет,
- лицам, впервые поступающим на работу в течение 1-го года после получения среднего или высшего образования,
- при заключении срочного трудового договора до 2-х месяцев,
- по иным основаниям, предусмотренным ч.4 ст.70 ТК РФ (редко применимы в случаях с частными медорганизациями).
2. Оформить срочный трудовой договор при соблюдении ряда условий.
Основания для заключения срочного трудового договора закреплены в ст.59 ТК РФ.
Применительно к частным медорганизациям это возможно:
- в случае заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы во время его отсутствия.
Наиболее распространенная ситуация: сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком (ст.256 ТК РФ), на время ее отсутствия директор взял новую сотрудницу по срочному трудовому договору и имел полное на это право.
- по соглашению сторон в одном из следующих случаев:
- если численность работников в медорганизации не превышает 35 человек (по штатному расписанию)
При этом медорганизация должна быть субъектом малого предпринимательства (иметь доход до (включительно) 800 млн.рублей в год – Постановление Правительства РФ от 04.04.2016 №265) либо быть оформлена как ИП;
- если на работу поступает пенсионер
При этом необходимо иметь в виду, что, если человек достиг пенсионного возраста, однако по каким-то причинам пенсия ему не была назначена, он не может считаться пенсионером. Следовательно, срочный трудовой договор с ним не может быть заключен по этому основанию (Определение КС РФ от 15.05.2007 №378-О-П);
- если сотрудник принимается по совместительству;
- если речь идет о поступлении на работу руководителя, заместителей руководителя или главного бухгалтера медорганизации;
- в иных случаях, предусмотренных в ст.59 ТК РФ (редко применимы к частным медорганизациям).
Рекомендую в трудовой договор вносить следующую фразу: «Работник и Работодатель пришли к соглашению о заключении срочного трудового договора на основании ст.59 ТК РФ сроком до «______»_____________________20_____г.»
По общему правилу медорганизация обязана в письменной форме предупредить работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее, чем за 3 календарных дня до его увольнения (ст.79 ТК РФ).
Исключение – истечение срока трудового договора, заключенного на время отсутствия работника. Такой трудовой договор прекращает свое действие с момента выхода на работу отсутствующего работника.
Если работодатель не направит вовремя уведомление о прекращении срочного трудового договора (не возьмет с работника подпись об ознакомлении с уведомлением или не составит соответствующий акт в случае отказа работника подписывать уведомление), то такой трудовой договор перестанет быть срочным и продолжит свое действие на общих основаниях (п.2 ст.77 ТК РФ).
Запись в трудовой книжке можно внести следующим образом: «Уволен(а) в связи с прекращением срочного трудового договора на основании части первой (прим.: либо части третьей, в зависимости от ситуации) статьи 79 Трудового Кодекса Российской Федерации».
Таким образом, заключая трудовой договор с испытательным сроком или срочный трудовой договор (когда закон это позволяет), медорганизация дает возможность специалисту проявить себя с лучшей стороны и при этом сохраняет за собой право расстаться с данным работником безболезненно и быстро, если сотрудник не воспользовался предоставленным ему шансом.